Vad en morot kan ge


reward goal

Av Fayme Alm

Belöningar kan vara en morot i arbetslivet för att medarbetarna ska prestera eller prestera mer. Med målstyrning kan verksamheten tydliggöra målen och beskriva hur individuell belöning är relaterad till prestation. Det finns olika slags belöningar.

Vilka belöningar kan man som medarbetare förvänta sig och vad krävs för att få dem? Använder verksamheten sig av målstyrning blir målen på olika nivåer tydliga. Likaså vilka belöningar som bör komma när målen uppnås. Det menar Lars Häsänen, psykolog och forskare vid Stockholms universitet:

”Höga och utmanande mål leder till högre prestation i jämförelse med mål som är relaterade till ’gör ditt bästa’ eller inga mål alls. Enligt erfarna forskare är detta en av den starkaste psykologiska effekterna inom arbetsmotivationen.”

Förväntningar satta i ett sammanhang
En målstyrningsprocess kan höja både motivationen och prestationen, enligt Lars Häsänen, som forskat kring just motivation i arbetslivet.

Målstyrningen kan i sin enkelhet börja med att man sätter förväntningar på prestationen och anger vilka mål som ska uppnås. Detta följs sedan upp med återkoppling och coaching från kollegor och chefen. I slutet av prestationstiden gör man en utvärdering hur väl personen nådde upp till förväntningarna och de uppsatta målen. Denna måluppfyllnad är sedan kopplad till belöningar.

Den inre belöningen blir att personen känner sig nöjd med sin prestation eller så kan själva arbetsuppgiften vara så tillfredsställande att man gör den av ren vällust. De yttre belöningarna, som till exempel bonus och förmåner, skapar ett större engagemang för organisationen samt villigheten att ta sig an nya utmaningar.

En sådan process skapar ett ramverk som kan hantera motivationen och där både medarbetaren och chefen är lika ansvariga i målsättningsprocessen. Det innebär att medarbetaren har möjlighet att påverka sin karriär genom att utveckla kompetenser, som ligger i linje med hennes önskemål.

Tanken bakom målstyrningen är att människor lär sig genom att utföra arbete. Chefen coachar medarbetaren att nå de uppsatta målen parallellt med att nå sina egna, förklarar Lars Häsänen.

”Det kan till exempel vara resultatmål eller tekniska kvalifikationer och kompetenser så som samarbetsförmåga, ledarskap eller hur man hanterar kunder. Självskattning och chefens betygsättning kan då ligga till grund för summeringsbetyg, som talar om ifall jag nått de förväntningar som var satta för mig för året. Det slutgiltiga betyget kan kopplas till lönesättande samtal.”

Olika sorters belöningar
Utöver de rent finansiella belöningarna finns det också belöningar som uppstår när man gör något för sin egen skull. Lars Häsänen delar in belöningar i två grupper: yttre och inre belöningar:

”En yttre belöning är när man gör en aktivitet mest för att uppnå belöningen. För att personen ska göra aktiviteten, behöver man fortsätta att belöna. På en arbetsplats kan en yttre belöning vara högre lön, bonusar, förmåner, befordran eller uppskattning. En inre belöning är kopplad till känslor och handlar om en allmänmänsklig djupare psykologisk motivation och ofta kopplad till en aktivitet som personen själv har tagit initiativ till eller en arbetsuppgift som en medarbetare finner nöje i att utföra.”

Yttre och inre belöningar påverkar varandra. När en medarbetare uppnått mål som ger yttre belöning uppstår också en inre. Man har gjort något som man mår bra av och det stärker självkänslan vilket i sin tur gör att engagemanget för att öka målen nästa år höjs, menar Lars Häsänen.

Omvänt kan effekten av en inre belöning minska om aktiviteten som belönas samtidigt får en yttre belöning. Aktiviteten kan då komma att uppfattas som ett tvång.

”Skulle trädgårdsälskaren som påtar i jorden få lön, skulle det som hon tidigare gjorde av ren lust kunna förväxlas med ett tvång. Då måste vi belöna henne konstant för att få henne att byta hallonbuskar och klippa gräset. Det är därför vi inte ska belöna barn när de gör saker hemma. Så fort det blir finansiellt, måste denna yttre belöning bli kontinuerlig. Människor gillar att hjälpa till.”

Publicerad 2011-02-16


Relaterade artiklar

Tio tecken på en dålig chef
Tio tecken på en dålig chef
Bra ledarskap handlar om att undvika fällor som gör dig till en dålig chef. Time Magazine har listat tio tecken i tiden på välmenande beslut som ofta slår fel.
Lagt in 1 september på Chefsjobb och personal
Ta vara på nej-sägarna
Ta vara på nej-sägarna
I nästan alla arbetsgrupper finns någon person som irriterar de övriga medarbetarna. Jobbigt förstås, men de oppositionella kollegerna kan i själva verket vara nyckeln till bättre arbetsresultat.
Lagt in 1 augusti på Chefsjobb och personal
Gränsen mellan arbete och fritid
Gränsen mellan arbete och fritid
I takt med att arbetslivet förändras ställs nya krav på både arbetsgivare och anställda. Det gäller bland annat att säkerställa att gränsen mellan arbete och fritid inte suddas ut.
Lagt in 1 juli på Chefsjobb och personal
Surdeg - en chefstrend man vill vara utan
Surdeg - en chefstrend man vill vara utan
I köket är det trendigt att baka med surdeg. I chefsvärlden är det en växande trend man helst varit utan. Surdegar som jäser på skrivbordet kostar i energi och stress.
Lagt in 1 juni på Chefsjobb och personal
Räkna med nya karriärvägar i framtiden
Räkna med nya karriärvägar i framtiden
Företagen måste bli bättre på att bevaka omvärldsfaktorer och kommande trender för att kunna rekrytera medarbetare som är rustade för morgondagens utmaningar.
Lagt in 1 maj på Chefsjobb och personal
Annons:
Jobbsafari app