Mångfald är lönsamt


Mångfald är lönsamt

Talanger som missar ett jobb på grund av att fördomar påverkar rekryteringsprocessen drabbar inte bara den enskilde utan även företagens lönsamhet.

Hedengren Media

Erik Larsson
Hedengren Media


De flesta håller säkert med om att fokus ska ligga på kompetens och utvecklingspotential när nya medarbetare anställs. Men i praktiken är det svårt för den som rekryterar att inte påverkas av sådant som ålder, kön, klädstil, religiös och politisk hemvist, etnicitet, hudfärg och sexuell läggning.

Orsaken är att vi alla – även rutinerade rekryterare – bär på fördomar. Därför är det lätt att bedöma den som söker arbete utifrån de egna referensramarna; mer eller mindre omedvetet premieras arbetssökande som beter sig och tänker ungefär som rekryteraren på bekostnad av sökande som är annorlunda. På så sätt motverkas mångfald, vilket gör att företagen går miste om kompetent personal.

Enligt en undersökning från revisionsföretaget Ernst & Young har företag med minst 30 procent kvinnor i ledningen högre vinster än andra och i en studie av konsultbolaget McKinsey framkommer att både etnisk mångfald och jämställdhet generellt lyfter ett företag ekonomiskt. Det handlar alltså inte bara om kompetens utan även om pengar.

Med den insikten talas det alltmer om behovet av en fördomsfri/objektiv rekrytering. Inte så att det är vanligt med medveten diskriminering när ny personal ska anställas, problemet är snarare svårigheten att bortse från våra förutfattade meningar. Det är lätt att låta magkänslan styra och välja en kandidat som känns trevlig och tycks passa in i teamet istället för att se objektivt på rekryteringen.

För att komma bort från den traditionella rekryteringsprocessen, och ge alla sökande samma förutsättningar, bör man arbeta i två steg. Först tas en kravprofil fram där de kompetenser som är direkt avgörande för att klara arbetsuppgifterna tydliggörs.

I nästa steg används arbetspsykologiska screeningtester. Det innebär att man i den första gallringen inte i primärt tittar på de sökandes CV utan istället genomför vetenskapligt beprövade kompetens- och personlighetstester som skräddarsytts för det lediga jobbet. Först därefter görs ett urval, varefter kandidaterna som är kvar får genomgå samma strukturerade intervjuer. Genom att på det här sättet plocka bort det subjektiva i rekryteringen minimeras risken att man ska missa någon talang.

Här är tre tips från HRnytt på hur ett företag kan öka mångfalden:

Platsannons

Fundera på hur olika ordval och bilder kan påverka vem som söker. Försök vara så inkluderande som möjligt.

Kompetens

Bestäm vilka kompetenser – bättre färre än fler – som är avgörande för att lyckas och fokusera på dessa under hela processen. Undvik sådant som ligger utanför de efterfrågade kompetenserna, det kan påverka dig och leda till fel beslut.

Trivsel

Se till att olika människor fungerar och trivs på arbetsplatsen. Det är viktigt att inkluderas även efter att man har börjat på en arbetsplats, vilket i sin tur är avgörande för att kunna behålla nyrekryterade medarbetare.

Publicerad 2016-12-01


Senaste artiklarna

Marshmallow-utmaningen
Marshmallow-utmaningen
Varför är vissa grupper bättre på att samarbeta och lösa uppgifter än andra? Det är utgångspunkten för en gruppövning där okokt spaghetti och en marshmallow står i fokus.
Lagt in 1 november på Chefsjobb och personal
Hållbart arbetsliv
Hållbart arbetsliv
En titt på den senaste tidens rapporter visar på en kraftig ökning av sjukskrivningar som är kopplade till den psykosociala hälsan. Dessutom tycks situationen i Sverige vara värre än i övriga EU.
Lagt in 1 oktober på Chefsjobb och personal
Tio tecken på en dålig chef
Tio tecken på en dålig chef
Bra ledarskap handlar om att undvika fällor som gör dig till en dålig chef. Time Magazine har listat tio tecken i tiden på välmenande beslut som ofta slår fel.
Lagt in 1 september på Chefsjobb och personal
Ta vara på nej-sägarna
Ta vara på nej-sägarna
I nästan alla arbetsgrupper finns någon person som irriterar de övriga medarbetarna. Jobbigt förstås, men de oppositionella kollegerna kan i själva verket vara nyckeln till bättre arbetsresultat.
Lagt in 1 augusti på Chefsjobb och personal
Gränsen mellan arbete och fritid
Gränsen mellan arbete och fritid
I takt med att arbetslivet förändras ställs nya krav på både arbetsgivare och anställda. Det gäller bland annat att säkerställa att gränsen mellan arbete och fritid inte suddas ut.
Lagt in 1 juli på Chefsjobb och personal
Annons:
Jobbsafari app