Medarbetarskap – en fråga om ansvar


employeeship responsibility

Av Fayme Alm

En av programpunkterna på Sveriges HR-förenings forskardag 2010 hette ”Överdriven tilltro till ledarskapet öppnar för medarbetarskap – hur kan HR bidra?”. Det var Freddy Hällsten, universitetslektor vid Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, som talade om hur man tar ansvar på arbetsplatsen. Jobbsafari fick ett samtal med Freddy Hällsten och ställde några frågor kring medarbetarskap.

Jobbsafari: Hur definierar du medarbetarskap?
FH: Det är de förhållningssätt som medarbetare utvecklar för att hantera relationen gentemot chefer/arbetsgivare, arbetskamrater/kolleger och sig själv. Eftersom det handlar om relationer, finns medarbetarskap överallt där mer än en person jobbar.

Jobbsafari: Hur kan medarbetarskap se ut?
FH: Jag brukar tala om fem olika former av medarbetarskap:

  • Traditionellt/outvecklat medarbetarskap
  • Organisationsorienterat medarbetarskap
  • Grupporienterat medarbetarskap
  • Individorienterat medarbetarskap
  • Ledarlöst medarbetarskap

Jobbsafari: Hur kan arbetsplatser utveckla medarbetarskap?
FH: Arbetsplatser bör definiera medarbetarskapet eftersom det finns ett sådant. Hur ser det ut hos oss? Vad är bra respektive dåligt i vår organisation? Här måste man öppna upp och fråga medarbetarna hur arbetsplatsen kan utvecklas. Det är lätt att man hamnar i gamla banor och gör medarbetarskap till en rättighetsfråga eller till en facklig fråga.

Jobbsafari: Hur skapar HR-avdelningen medvetenhet kring medarbetarskap?
FH: Det första är att skapa en policy om det övergripande ansvaret på en arbetsplats. För att kunna göra det, måste HR-avdelningen ha kunskap om medarbetarskap.

Man kan också koppla idén om medarbetarskap till personalpolicyn. Där kan man skapa medvetenhet kring anställningsförfaranden genom att ställa frågor och svar kring:

Vem ska vi anställa?
Hur anställer vi?
Vad förutsätter vi att personen kan? – Och då menar jag inte den sökandes utbildningsbakgrund. Vilken typ av relation förväntar man sig att den anställda kan ingå?

Det viktiga här är att teori och praktik stämmer!

Jobbsafari: Vad kan chefen göra för att utveckla medarbetarskapet på en arbetsplats?
FH: Chefen har maktföreträde och just därför kan man bara utveckla medarbetarskap om chefen accepterar att själv utvecklas. Om chefen fortsätter som hon eller han alltid har gjort, kan det vara svårt att få till en förändring. Chefen måste vara med för att man ska kunna skapa ett gott medarbetarskap på arbetsplatsen. Så mitt råd är att utbilda chefen först.

Publicerad 2011-01-15


Relaterade artiklar

Kontoret på fickan?
Kontoret på fickan?
’Självklart’ är många chefers svar på frågan om arbetet går att utföra hemifrån. Men hur ser möjligheterna till distansarbete ut i verkligheten? Är det så enkelt som det låter att lämna arbetsplatsen och jobba från sin dator och mobil från en annan plats?
Lagt in 1 november på Chefsjobb och personal
Med funktion och omsorg
Med funktion och omsorg
Kreativitet som leder till funktionella produkter. Tillverkning i Sverige och gärna arbetstillfällen för dem som står utanför arbetsmarknaden. Företaget som tillverkar mjuka reflexer vill skapa möjligheter också för unga med neuropsykiatriska diagnoser.
Lagt in 1 september på Chefsjobb och personal
Urvalsprocessen under lupp
Urvalsprocessen under lupp
Standardiserade urvalsprocesser ger säkrare resultat än när rekryteraren följer sin magkänsla. Trots detta fortsätter man inom branschen med subjektiva bedömningar. Ratade kandidater kan bidra till förändring genom att begära transparens av processen.
Lagt in 1 augusti på Chefsjobb och personal
man kvinna laptop
Autonomi stärker arbetsmotivationen
Roliga och meningsfulla arbetsuppgifter ger större känsla av autonomi bland medarbetarna. Autonomin ökar i sin tur arbetsmotivationen. Hur kan du som chef stärka motivationen hos dina medarbetare?
Lagt in 1 juli på Chefsjobb och personal
Annons:
Du behöver installera Flash Player för att se denna annons från Jobbsafari.